從僱主/管理人員角度看工作間的壓力及對機構/企業的影響

我要論述的主題有兩點，第一點是有什麼因素令我們在工作方面受到壓力，而這些壓力又會造成甚麼後果，第二點是在機構層面可以做些什麼去協助員工處理壓力的問題。

有些人會認為精神健康出現問題是來自工作上的轉變、有些則認為是個人問題、有些就會說是純粹不幸等等。正如前幾位的講者亦提過，差不多有一半的人都曾受壓力的影響而出現健康問題，而七成至九成因感冒或頭痛而向醫生求診的人，問題本身是與壓力有關的。推而論之，如果你的辦公室有十個房間，當中就有三個房間的人是會因為壓力而出現精神困擾，機會率是百分之三十，情況其實是相當嚴重的。一九九二年，聯合國亦指出工作壓力是這個世紀的全球瘟疫，呼籲大家要留意。

壓力來源的模式可分為環境性、機構性和個人個性三方面。關於環境壓力來源的模式，我有個故事可以和大家分享。我有一位朋友在九七年買了一個半山豪宅，市值九百萬，單位出租了兩年，卻蝕了七十二萬，他無法再應付下去，唯有在九九年把單位賣掉，但只能收回六百萬。在短短兩年之間，這位朋友虧蝕了四百萬。此類環境因素會使我們承受壓力的能力減低了，因為肩膀上挑著個很重的擔子。一位經濟學家就說過，在金融風暴過後，平均每個香港人需要承擔五十萬的損失。機構性壓力來源的模式方面，比如香港的經濟轉型，由製造業轉向服務業，很多工人都感到難以適應。從前在車衣間內，人際關係比較簡單，工作以流水作業方式進行，天天都是做同一樣的工作，雖然比較沉悶，但卻應付有餘。現在郤轉到前線工作，時刻面對顧客，的確感到難以適應。在壓力的研究裏有一種叫「情緒勞工」的東西。當護士或輔導員等職業的人時刻要表現一種穩定開朗的情緒，而這種表現出來的情緒未必與他們內心的情緒一致，久而久之，這種內外不一致的情緒亦會構成某種壓力。個人個性方面，有文獻已指出Ａ型個性的人會承受較多的壓力衝擊。

而壓力亦可以在三個層面上表現出來，分別是生理、心理和行為。個人承受過多的壓力會對機構造成負面的影響，包括：工作質素下降、無法準時完成工作、曠工、工作熱誠和投入感減低、以及喪失創意等。公司更可能因此要付出傷殘或僱員賠償等代價。你可能認為要証明某種損耗是由壓力造成的是絕不容易。然而，一九九五年在英國發生的一宗個案卻改變了這種看法。

ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ病發前在一間社會福利機構辦事，負責管理四隊處理虐兒事件的社工隊伍。由於他身處的郡的人口越來越多，工作量隨之增加，但資源卻沒有改善，漸漸他發覺不能應付自己的工作，於一九八七年出現第一次的精神崩潰，並請了幾個月假期。放假期間，上司答應為他增加人手，減輕他的工作量。但他復職後發覺並沒有加派人手，不久他又再次崩潰，並完全喪失工作能力，最後僱主決定把他辭退。於是他入稟法院，起訴其僱主。在審訊過程中，ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ勝券在握，後來案件獲得庭外和解，他獲得二十萬賠償。他獲賠償的原因︰第一，醫生的報告証明他以往並沒有同樣病例；第二，機構在他兩次病發之間是可以預計其病況會進一步惡化，但機構並沒有試圖改善他的情況，所以法庭判ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ獲賠償。這個案十分罕有，但卻成為先例，作為日後法庭判案時的參考。

其實，機構是可以從三個層面來幫助員工處理壓力問題。第一層的方法是從基本開始，在機構裡辨認出壓力的源頭，然後把它們逐一消除。例如重新設計工作模式、改善工作環境、取用彈性工作時間、加入參與性的管理等等。這一切的出發點都是為了提升員工的精神健康，而並非只為提高生產力和增加成本效益。

第二層的方法是機構須要訂立一套機制去量度員工所面對的壓力。例如一些較為進步的外國機構便制定了精神健康政策，當中包括了審核的程序，以便辨認壓力的來源，然後商議運用那種策略來應付問題，讓員工了解有什麼資源可供使用，並指導部門主管如何執行制定的政策。

第三層的方法是在問題出現後，設法補救造成的損害及為員工提供協助。例如機構舉辦研討會、提供輔導服務等等。但這亦表示機構本身不會改變現行的政策和制度，只會協助員工適應身處的工作環境。

最後，一個健康的工作環境應具有下列的要素：開放真誠的溝通、員工的參與、不斷更新和學習的機會、各方面不介意存在差異、奉行「公平對待、公平分配」的制度、員工不會因經濟問題出現煩惱、科技的開發以人為本、能提高精神健康的工作環境、工作有意義，及機構和工作與社區息息相關等等。